会议时间：2012年11月28日上午9：00
会议地点：集团公司三楼会议室
会议主持：刘超华
与会人员：董事会董事、党委委员、工会主席
列席人员：各中心部室主要负责人、经管委委员、果品市场经营中心副总、各部室助理
纪要内容：
一、由冯芳老师向会议提交咨询项目诊断情况汇报及改善思路
2006年，为满足企业战略发展的需要，堤口集团首次导入人力资源咨询团队，随着企业的发展，形势的变化，绩效体系与薪酬体系需要进一步修正和完善，以确保管理系统与时俱进，充分调动各级员工的工作积极性和创造性。因此，2012年，堤口集团再次聘请咨询顾问系统解决目前绩效与薪酬体系中出现的各类问题。
11月5日，咨询顾问正式介入并开展工作。项目初期，顾问首先进行了两周的内部访谈，同时顾问调阅了部分企业内部资料。通过了解，咨询顾问对于集团人力资源管理现状有了初步的判断，并据此提出了具有针对性的k8凯发的解决方案。分别从绩效管理体系、薪酬管理体系和人才梯队建设三个方面进行了初步的诊断和总结。
第一部分：绩效管理体系
目前存在的主要问题有：
1、绩效管理体系的引导方向在执行过程中产生了偏差。
建议：重新审视并调整绩效体系的引导方向，强调从管理服务型向经营服务型企业转变，提高各中心经营资产、经营客户的能力，提高服务质量，创新经营环境。
2、部分绩效考核指标的设定不合理。
建议：进一步梳理公司及各中心、各部门的指标，按每个业务单元的实际情况，去掉不合理的指标，确定合理的目2标值。
3、考核指标的界定不清，内涵不明。
建议：对考核指标进一步细化，将指标的计算公式与内涵界定以书面文件的形式加以固化。
4、指标过多，权重分散，忽略工作重点，目标值超过要求的少，达到要求的多。
建议：改变目前的计分方式，由打分制变为扣分制。
5、基层绩效考核缺乏系统化、规范化，操作中存在各种问题，导致基层员工对于绩效管理体系的认可度远低于管理人员。
建议：改变基层员工的考核方式，侧重于行为和工作态度的考核，同时考虑不同岗位的性质，做到形式简单、操作容易、内容灵活。
第二部分：薪酬管理体系
目前主要出现了如下问题：
1、三级计划的营业收入提取方式过多的侧重于强调增长速度。
建议：改变单一的收入提取方式，结合企业战略综合考虑，由加快发展向全面提高转变，确保企业稳步发展，增强企业核心竞争力。
2、一线员工的收入增长不符合员工的心理预期
建议：在工资总额可控的前提下，调整现行的工资等级，明确各等级的真实收入；改变员工收入的计提方式和工资构成，增加效益奖金，强化薪酬激励的方向，达到企业与员工收入同步增长的目标。同时，加快工资晋级的速度，改变工资的发放方式，增加工资培训，保证工资收入透明化。
3、收入增长的同时，加剧了不同岗位之间的不公平感。
建议：根据实际情况，调整环境补贴标准，体现工作场所和工作条件的差异，尊重员工的历史贡献和以往业绩，并在工资调整中加以体现。
4、大锅饭现象仍然不同程度的存在，影响了员工的工作积极性。
建议：在区域管理员、检票员、资金结算员三类岗位实行计件工作制，按工作量的多少进行收入分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
5、绩效工资的增减在员工内部流转，加剧了员工内部矛盾。
建议：增加绩效基金，保证员工考核的灵活性，让考核结果与员工收入结合更加紧密。
第三部分：人才梯队建设
随着企业的发展，员工队伍整体素质有了明显的提高，但是中高层管理者整体年龄构成偏大，后备人才储备不足。针对这种情况，企业将建立中高层管理者的逐步退出机制。
根据法定的退休年龄和企业目前中高层管理岗位的年龄结构，原则上确定男53岁，女48岁，不再聘任为各中心、部室的主要负责人，而是按照公司要求进入相关部门承担企业赋予的其它职责。
同时建立人才储备机制，为1-2年内达到上述年龄标准的部门负责人配备助理，协助统管部门工作。助理作为下任部门负责人进行重点培养，新的部门负责人任职后，助理岗位取消。
二、与会人员发表意见
展延怀：冯老师的诊断报告根据公司六年来的发展情况，从实际出发，提出了存在的问题，为企业今后的发展奠定了良好的基础。对整个报告没有意见。
崔新福：《汇报》对整个集团公司绩效、薪酬体系和人才梯队建设进行了梳理和总结，提出了一个提纲性的概括，对《汇报》没有意见。
赵 军：冯老师对公司提出的诊断和总结，为企业今后的发展指明了方向，没有意见。
郭美荣：作为主管绩效考核的负责人，这几天也同冯老师交流了很多，提出了一些实际工作中遇到的困难，冯老师的《汇报》将近几年的工作进行梳理，指明了方向，在今后的工作中需要进一步细化。其他没有意见。
崔然新：《汇报》中提出的问题是符合企业实际的，思路清晰，在人才梯队建设上对年龄的界定还需进一步探讨。其他没有意见。
张清翠：《汇报》内容精炼简洁，通过系统梳理和整理，提出了可行性意见，对整体的思路方案没有意见。
崔清安：整个《汇报》总结了企业六年间在组织体系、绩效管理体系与薪酬管理体系中存在的问题并提出了k8凯发的解决方案，符合公司实际，没有意见。
苏 丽：《汇报》符合企业实际情况，没有意见。
楚 岩：《汇报》比较精要，体现出引导作用。其他没有意见。
金淑芹：俗话说“外行看热闹内行看门道”，《汇报》提出了许多符合企业实际的问题和k8凯发的解决方案，为今后在实际工作中提供更加灵活的方案。
党 勇：没有意见。
周道娣：对《汇报》没有意见。
王 悦：没有意见。
三、董事长作重要讲话
冯芳老师提交的《人力资源咨询项目初步诊断及方案设计汇报材料》，文字虽然简短，但是内涵丰富，折射出企业六年来从建立绩效薪酬体系到运行，其间经过不断修正，与时俱进，在企业经营发展中发挥了重要作用。为了实现企业今后更加科学、合理、健康发展，今年我们又聘请了冯芳老师对企业管理、薪酬绩效体系进行诊断和梳理，从而提升企业核心竞争力。刚才冯老师把近一个月来内部访谈、调研薪酬绩效体系运转情况以及大家提出的问题后，从专业的角度进行深刻剖析，给大家提出了这个汇报。下面我就结合近一段时间同冯老师交流、沟通情况同大家分享，便于下一步咨询项目工作的开展，提升咨询项目的质量和效率。
（一）绩效管理体系
公司经过多年的改革与发展，通过自身不断的探索与实践，走到今天，积累了一定的经验，奠定了一些基础，应该说企业已由创业期逐步进入发展期，在发展过程中形成的企业战略发展规划和目标，如何去组织实施，需要我们不断探讨，当然在企业管理当中需要与时俱进，不断纠正、调整侧重点。我们原先的绩效考核机制，注重的是选择梯次计划完成经济指标为重点，侧重于强调增长速度。但今天我们回过头来看，企业要保持持续发展，需要有一个坚强的后盾，这个后盾就是企业的全面质量管理。企业的经营能力不能提高，管理能力不能创新，干部素质队伍不能适应企业和社会发展的需要，不能在文化、素质、职业技能上提高，企业就很难实现持续增长，所以，这次修订绩效考核系统在导向上要进行转变，转变以往只重视经济计划指标，而忽视管理指标的单一化情况，将以追求经济发展速度转变为全面提高。
（二）薪酬管理体系
在明年薪酬管理体系的调整中，将更加注重员工与效益挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得。通过09-12年人均工资的对比分析，从09年人均工资20000元到2012年人均工资59400元可以看出，人均工资每年都在增长，但是员工不知道也不关心考核结果，正是由于目前的薪酬体制与考核权重上的设置不合理，造成了一线员工的收入增长不符合员工的心理预期的现象。我们坚持每年进行优化组合、双向选择、考试、竞争上岗的制度，这是凯发天生赢家一触即发官网的文化的核心之一，目的是改变怨天尤人的观念，树立归错于内的心智理念。我们说以人为本，坚持科学发展观，这就是科学，需要不断的继续坚持和改进、完善，以适应企业的进一步发展。
（三）人才梯队建设
企业、社会的发展从来都不以人的主观意志为转移，年龄、经验是人生一笔重要财富，但从另一方面来说也是制约思想进步阻碍。一个企业要保持有序发展，特别是在行业竞争日趋激烈的条件下，企业间的竞争，依靠的不是产品，最终的竞争是人才的竞争，所以企业要想保持持续发展、保持长足发展，需要的是人才。大家要高度重视，要本着对自己负责、对家庭负责、对工作负责、对企业负责的精神，搞好人才梯队建设，为企业发展奠定坚实的人才基础。
会议原则通过《人力资源咨询项目初步诊断及方案设计汇报材料》，同意调整及设计方案。希望有关领导同志认真、深刻、了解、落实每一项调整的内涵，并将咨询项目的各项工作细化好，运作好，最终取得良好效果。
最后董事长就企业明年经济发展的重点和思路进行强调：
2013年是集团公司各级领导干部新的任期目标三年的第一年，也是企业发展由创业到发展的关键年。纵观国内外宏观经济形势，行业发展环境，我们2013年经济工作总的指导思想和工作重点，要全面分析、深刻理解科学发展观，围绕集团公司五年发展战略目标，重点做好以下几个方面：
1、继续不断推动公司现代商贸流通服务产业战略调整和规划项目建设。
2、继续以深化改革，不断创新来提高企业核心竞争力。
3、坚持围绕加快转变经济发展方式，优化调整产业经营结构为重点，全面提高企业经营管理质量。
我们企业经济发展方式需要由粗放型向集约型、由传统型向现代型、由高耗能向节能型、由管理服务型向经营服务型、由单一管理向全面质量管理转变。将优化客户、培养客户和优化干部员工结构作为优化调整的两条主线。一是优化客户结构。作为商业服务业，我们主要是以经营资产、促进企业资产增值为重点，所以如何优化客户、经营客户是我们经营的重中之重，明年我们的着力点应放在吸引名优客户、有实力的客户和优质客户上，将培养和引进优质客户为主要指标。二是优化干部员工结构。优化干部员工的结构，提升文化业务素养、职业素质，重点是加大对干部员工的培训学习，以固化员工行为和思维方式为重点，不仅要提升培训的数量和质量，而且要提供良好的环境和条件，使培训、学习真正取得实效。
4、继续坚持以人为本，不断规范完善战略导向下充满活力的组织人事劳动用工、绩效薪酬激励机制。
5、继续坚持人才强企的凯发天生赢家一触即发官网的文化建设战略，不断提高企业干部职工文化业职业素质，确保企业经济及其他各项事业持续健康发展。
主题词：五届十七次董事会暨党政工联席（扩大）会 会议纪要
报：董事长/ceo
发：董事会董事、党委委员、工会主席、各中心、部室主要负责人
堤口集团公司办公室（王 悦） 2012年11月30日印发
共印10份 |